David Koláček do týmu Senzamu nastoupil před deseti lety. Říká o sobě, že ke své práci přišel jako „slepej k houslím“. Naštěstí se k ní dostal. Pracovat v Seznamu na pozici HR je každopádně pořádná výzva – zatímco v roce 2004 byl počet zaměstnanců Seznamu na číslovce 150, v době, kdy čtete tento článek, jich ve firmě pracuje na 1450! Co práce v tak neuvěřitelně dynamicky rostoucí firmě obnáší?

Jak informační systém usnadňuje nábor v tak velké firmě?

V HELIOSu plánujeme nábory, forecastujeme výhled, jestli vše jde podle plánu a místa jsou obsazovaná, nebo jestli je potřeba něco změnit. Poté, co kandidát uspěje, tak jej zakládáme do systému, který pak sleduje jeho nástup. A to od předání techniky, klíčů a dalších potřebných věcí k práci. Tady nám HELIOS pomáhá v tom, že všichni zúčastnění dostanou instrukce o tom, že mají podniknout nějaké kroky. Když je vše připravené, má ten člověk co nejsnazší možnost se rychle a kvalitně zapracovat.

Když přijdete do nové firmy, může to být už od začátku demotivující, když dlouho čekáte na nutné vybavení nebo informace. Přitom se brzdí rychlé začlenění nastupujícího člověka do týmu.

Šikovných lidí je pořád stejně, jen už někde pracují, proto jim musíme umět nabídnout to nejlepší, co je vzhledem k jejich profesi zajímá. Nestačí jen dávat vědět pracovním trhu, že jsem tady, ale ukazujeme jim, co jim práce u nás přinese, a to včetně firemní kultury. 

Spousta věcí se změnila v elektronické vychytávky, které hlídají a zasílají správné informace lidem, kteří je dostat mají. 

Jakmile je v tomto procesu zapojený člověk, nastává riziko chybovosti, proto jsem rád, že tady spoléháme výhradně na informační systém. Ten hlídá, aby se nezpozdily termíny a jejich návaznost. My na to potom už nemusíme myslet a můžeme se věnovat tomu, co je potřeba, například individuálním rozhovorům, namísto toho, abychom jim posílali e-mail.

K čemu je dobré forecastování?

Na začátku roku máme seznam neobsazených pozic, které manažeři potřebují pro správné fungování týmů. K tomu počítáme s tím, že nastane část fluktuace. Slouží mi to k tomu, abych si uměl říct s půlročním až ročním výhledem, jestli je kapacita mého týmu dostatečná, abychom stihli všechny lidi nabrat. Vidím, jestli jsem schopni nastavené nároky splnit.

Samozřejmě jsme v neustálém vývoji, abychom si na plán mohli navázat automatické ukazatele, že nám například některá klíčová pozice trvá obsadit 40 dní a počítali ta s tím, že nemá cenu plánovat obsazení této pozice v příštím týdnu. 

Jak a v čem máte uvolněnou kulturu?

Vyhovuje mi, že se mohu chovat svobodně ve svém vyjadřování, ale to musím mít zase vykoupené zodpovědností za to, co vyjádřím. Na druhou stranu to neznamená, že bychom nekladli důraz na pracovní drill. Cením si, že jsme otevřená firma nebojíme se napřímo říct, co nás pálí.

V čem spočívá podstata dobrého náboru?

Nabrat nového člověka je drahé, a tím pádem se staráme o to, aby ten člověk tady zůstal. Chci, aby nám systém pomohl na nikoho nezapomenout a po nějaké zadané době nám pomohl od něj zjistit zpětnou vazbu.  

Je důležité nastavit systém tak, aby kolegyně a kolegové museli méně a méně klikat a já je tak mohu raději poslat mezi lidi. Sběr dat mají dělat stroje.

Zajímá mě aktuální stav náboru, na kolika pozicích pracujeme, které byly schválené a lidé nastoupili. Tento přehled mi chodí dvakrát denně do e-mailu. Dalším krokem je pak jasný přehled na dashboardu, kvůli aktuálnímu přehledu v reálném čase.

Momentálně jsme ve fázi, kdy jsme zaměřili na péči o lidi, aby nám na pozicích zůstali, případně najít takové, kteří je nahradí minimálně ve stejné kvalitě. Hledáme teď především seniorní lidi.

Jsou firmy, kde stále fungují na šanonech, jako primárních zdrojích informací. Tu nadměrnou práci s nimi už si dnes vůbec nedokáži představit.

Jaké máte výhledy do budoucna?

Lidi otravuje zadávat informace do systému. Máme dvě možnosti, buď to začnou dělat sami, protože chápou přínos informačního systému, nebo je musíte donutit pod hrozbou. Jenže, když se lidé bojí, pak se jim špatně pracuje.

Od nováčků potřebujeme data, tady vidím budoucnost v tom, že se HELIOS kompletně postará o dodání a hlídání všech podkladů. 

Když přijmeme nového člověka, často se stává, že ještě musí zůstat v předchozí práci kvůli výpovědní lhůtě. Rádi si na takové lidi počkáme, protože to svědčí o tom, že neutíkají od zadaných projektů a stejně se budou chovat k nám. Vážíme si jich. Jakmile s nimi během té doby ztratíme kontakt ještě před jejich nástupem, je zde riziko, že jejich zájem ochladne. 

Nebráníme se takového člověka pozvat na poradu jeho budoucího týmu, nebo se šéfem na oběd či na pivo. A to by měl taky hlídat systém. (možnost rychlého zavolání.) Virtuální kolega, ale k tomu musí být i živý kolega, který je na telefonu. 

Nový člověk tak přijde první den už do situace, kterou zná, a tak se v ní cítí dobře. 

Pokud je něco nutné zlo, tak to nemá cenu dělat. To, že musím dodat lékařské vyšetření, je dáno legislativou a pro zaměstnance i zaměstnavatele je to garance toho, že do práce může nastoupit a nepřichází ve stavu, který ho může limitovat.

Důležité je potřeba vysvětlovat smysl toho, co dělají. Pak to není nutné zlo, ale podmínka.

Přišel jsem do týmu, kde je stále spousta různých tabulek a dat. Každý si musí říct smysl toho, proč to vyplňujeme, a pokud ten smysl neum,najít celý tým, pak to zrušíme.

Potom jsou věci, které se dají zjednodušit. Příkladem je závěrečné interview, když třeba někdo odchází. Z toho se dokážeme velmi poučit. 

Máme ve správě majetek v podobě lidí, to je tak drahé, že to žádný majetek nepřekoná. Máme před sebou ještě hodně výzev, které můžeme sledovat. Třeba jaký je důvod, proč člověk odejde do půl roku. Využíváme data, která nás upozorní, že se něco děje. Pak nastupuje člověk a zjišťuje podrobnosti.

Na této pozici lidé zjistí po třech měsících, že je nebaví. Ptáme se napřímo, jak to mají ti další, případně je rovnou dostaneme do reálné situace. Upozorňujeme na to, co vadilo těm předchozím.

Komentáře